労働慣行

• JOB型人事制度の導入

• コンプライアンスの遵守

• 労働における安全衛生

• 働きがいのある職場環境づくり

基本的な考え方

ニフコは従業員の安全と健康を第一に考え、それぞれが自身の能力を存分に発揮できるよう労働安全衛生の強化や働きがいのある職場環境づくりに取り組んでいます。すべての従業員が意欲と能力に応じて働ける企業を目指し、雇用・労働に関連する日本国内の法令遵守をはじめ、さまざまな社内規程やマニュアルを定めています。事業上の大きな変化に関しては、従業員代表を通じた従業員との対話や、従業員説明会などを行っています。2024年度においてはストライキなどの労働争議は一切発生しておりません。また、意図的または差別的な解雇慣行の排除や、個人データおよびプライバシー保護など、従業員の社会的な保護にも取り組んでいます。

JOB型人事制度の導入

自動車の大変革期やあらゆる面で不確実な環境の中でも、「既存事業の維持・強化」と「新規事業の拡大」の二本柱を軸に、挑戦し勝ち続ける企業を目指し、ニフコ流JOB型人事制度を2024年4月より導入いたしました。この導入によって多様な専門性と社員のキャリア自律を実現し、Grade・職種毎の期待役割を明確化し、役割基軸の制度の構築を実現しています。また、市場に対し競争力のある報酬水準とパフォーマンスに応じた処遇によって、社内外の優秀な人材を引き付ける魅力的な仕組みの実現を目指しています。今後も人的資本経営の推進と従業員のエンゲージメント向上を目指し、人材戦略を経営戦略と同期して推進していきます。

コンプライアンスの遵守

当社グループの事業活動が、関連する法令、定款、社内規程類、その他社会一般に求められるルールに準拠するためにコンプライアンス規程を2006年に制定しました。また、テーマごとに構成されたコンプライアンスマニュアルは、法令の改定あるいは法解釈や社会常識の変遷に伴い見直しを行っており、従業員の意識向上を目的とし教育も実施しています。2023年度はマニュアルの改訂を実施、以降、非正規社員も含む全従業員を対象に2023年度、2024年度に受講必須のコンプライアンス研修を実施しました。

内部通報窓口の設置

法令違反や不正行為による不祥事の防止および早期発見、自浄プロセスの機動性の向上等のため、内部通報制度を設けています。2024年9月には、従来の制度をさらに拡充し、取引先通報窓口を追加、国内・海外の全ての従業員（雇用形態を問わず）のみならず、取引先など社外のステークホルダーからの通報も受けられる制度としました。

労働における安全衛生

労働安全衛生方針、安全衛生管理規程を定め、従業員の安全と健康の確保のため、職場内の作業環境の不安全を取り除くとともに、労働災害防止に関する総合的・計画的な対策を実施し、かつ積極的に従業員の健康状態の維持と向上を図っています。

安全衛生委員会の設置

対象拠点にて毎月1回以上開催される安全衛生委員会では、下記項目などについて協議し、安全な職場環境の確保に努めています。

• 従業員の危険・健康障害を防止するための基本となるべき対策

• 安全教育・衛生教育の実施計画の作成

• 定期に行われる健康診断およびその結果への対策

• 新規に採用する機械器具その他の設備、または原材料に係る危険および健康障害の防止

労働災害発生件数

労働災害が発生した場合には速やかな対応を第一とし、再発防止に向けて直ちに対策を講じています。これらの情報は他の事業所にも共有され、同様のリスクや危険がないか各事業所で自主点検しています。

労働災害発生状況

（2025年3月末時点 国内単体）

メンタルヘルス

年に1度、非正規社員も含む全従業員のストレスチェックを行い、心の健康状態を把握し、分析結果を所属部署へフィードバックしています。このほか、不調が起きた際に備え、精神科専門医の産業医選任や月1回の面談実施、外部相談窓口設置、休職者支援などのサポート制度も整えています。

（2025年3月末時点 国内単体）

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  メンタルヘルス不調およびその他の療養休職者を含む

働きがいのある職場環境づくり

企業成長や従業員のモチベーションアップにつながる「働きがい」のある職場環境を目指し、働き方改革を推進し、さまざまな施策を実行しています。

従業員エンゲージメントサーベイの実施

従業員のエンゲージメントは、人材の定着率を高め、当社の生産性・付加価値を最大化する中で重要な要素と考えます。当社グループでは2020年から隔年で従業員エンゲージメントサーベイを実施しており、グローバル各組織における強み・弱みを定量的・客観的に把握した上で、従業員のエンゲージメントを高めるための施策を実施しています。その結果、2024年度に実施した第3回サーベイでは、前回に比べて全てのカテゴリーでスコアが向上し、当社の経営目標に対する支持や、従業員としての誇り、仕事に対する意欲・やりがい・活力など複数の質問に対する回答で測られる「持続可能なエンゲージメント」¹の好意的スコアは前回比3%改善し84%となりました。2026年度は第4回目のサーベイを実施予定です。「持続可能なエンゲージメント」スコア目標86%に向けて、引き続き、地域の特性に合わせたエンゲージメント向上施策をグローバルで講じていきます。

• ※

  ¹「持続可能なエンゲージメント」はWTWタワーズワトソン社のフレームワークです。

労働時間の削減

2022年度より、所定労働時間を8時間から7.75時間に短縮、また、これまで一部に導入されていたフレックスタイムを、製造に直接関わらない全職場に拡大しました。
残業時間については、引き続き、月30時間以内に抑えることを目標と定め、全社で継続的に取り組んでいます。

テレワーク制度の導入

ニューノーマル時代の新しい働き方に合わせて全社にテレワーク制度を導入しました。希望者は上長と相談のうえ、日数を定めてテレワークを実施しています。現在、間接部門では半数近くが実施しています。
テレワークが週3日を上限とし、テレワーク実施時の光熱費等の補助を目的にテレワーク手当を日額200円支給しております。

有給休暇取得の推進

従業員のワークライフバランス向上に向けて、積立有給制度の利用範囲やリフレッシュ休暇の制度を見直すなど、柔軟な働き方を支援する取り組みを進めてきました。現在も、制度の活用促進や運用の改善に取り組んでいます。
有給休暇取得率は、目標値の80%以上に対して75%%の実績となりました。2019年4月から施行された年5日の取得義務については100％を達成しています。

有給休暇取得状況（目標値80％以上）

（2025年4月末時点 国内単体）

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  有給休暇取得率定義：当該年度の取得日数÷当該年度付与日数（対象：正社員・契約社員・嘱託社員）

その他の制度や福利厚生

ニフコではすべての従業員の活躍を願い、さまざまな制度づくりを行っています。非正規社員も含む全従業員に対しては、産前産後休業（出産予定日の8週間前から産後8週間まで）、育児休業（子が最長2歳になるまで）、看護休暇（小学校第3学年修了までの子1人あたり年間5日まで）、介護休業（1人あたり上限1年間）、短時間勤務制度（2025年度からは対象を小学校3年生から6年生の学年末までの子を持つ従業員に拡大）や、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度（小学校第6学年修了まで）を導入しています。
このほか、正社員への登用、定年後の再雇用制度、各種保険への加入、各種社会保険、確定給付年金、確定拠出年金、積立貯蓄制度、従業員持株会、会員制の福利厚生サービス、奨学金返済支援制度などを設けています。